Um colaborador foi Preso, e agora?

I. Primeiro Passo

Enquanto o empregado se encontra preso, considera-se suspenso o seu contrato de trabalho, não gerando qualquer efeito, tanto para a empresa tampouco para o empregado.

Entende-se por contrato de trabalho suspenso, aquele em que o empregado não trabalha e não recebe salários do empregador. 

Em virtude da suspensão contratual o empregado não fará jus as férias, 13º salário etc., exceto o tempo já trabalhado.

Portanto, se a empresa não pretende rescindir seu contrato de trabalho, este permanecerá vigorando, devendo a empresa requerer à autoridade competente, certidão do recolhimento do empregado à prisão, e por sua vez, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, reassumir a função que anteriormente exercia. 

II. Rescisão sem Justa Causa 

Existe a possibilidade, entretanto, do empregador optar pela dispensa, sem justa causa, de seu empregado preso, com o pagamento das verbas rescisórias devidas neste tipo de dispensa.

Pelo fato do empregado estar recolhido à prisão, não existe a possibilidade do seu comparecimento ao trabalho, assim, é necessário que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de um comunicado enviado pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), solicitando a nomeação de procurador com poderes específicos para recebimento das verbas rescisórias.

È possível, também, um representante da empresa comparecer ao local onde o empregado encontra-se detido e efetuar o pagamento das verbas rescisórias, com a devida autorização da autoridade competente, colhendo as assinaturas obrigatórias, tanto na comunicação de dispensa quanto na rescisão contratual.

Lembramos, por oportuno, que, na hipótese de o contrato de trabalho vigorar por prazo superior a um ano, será obrigatória a homologação da rescisão. 

III. Dispensa por Justa Causa 

Por ocasião da prisão do empregado, poderá ainda, o empregador adotar a rescisão por justa causa, conforme exposto no art. 482, alínea "d", da CLT:

"Art. 482. - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Devemos observar que o motivo que caracteriza a falta grave, logo a justa causa, não é a condenação criminal em si, mas sim o seu efeito no contrato de trabalho, pois, uma vez condenado o empregado poderá perder sua liberdade e, como consequência, perderá também a manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos do contrato de trabalho.

Assim, para que seja lícita a rescisão por justa causa, o empregador deverá observar os seguintes requisitos:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso; e

b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Concluímos que se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, por meio de sentença judicial condenatória transitada em julgado, assim entendida a decisão para a qual não caiba mais recurso, e ainda verificando-se a impossibilidade da prestação dos serviços, será possível a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Caso haja absolvição do acusado ou se por qualquer motivo ocorrer a suspensão da execução da pena, o empregador não poderá dispensá-lo por justa causa, permanecendo o contrato de trabalho em pleno vigor.

Havendo interesse das partes em romper o contrato, este de dará por meio de dispensa sem justa causa ou pedido de demissão, assegurando ao empregado as verbas rescisórias, conforme o tipo de rescisão contratual. 

IV. Auxílio-Reclusão pago pelo INSS 

E o benefício devido aos dependentes do segurado de baixa renda recolhido à prisão. 

Esse benefício será pago aos dependentes do segurado que for preso, desde que o segurado não esteja recebendo salário da empresa, auxílio-doença ou aposentadoria. 

Não existe carência para que os dependentes do segurado façam jus ao benefício, sendo exigido apenas que o preso seja segurado da Previdência Social. 

O benefício somente será concedido aos dependentes do trabalhador cujo salário-de-contribuição seja no máximo de R$ 710,08.

De três em três meses os dependentes devem apresentar à Previdência Social, atestado emitido por autoridade competente, de que o segurado permanece preso. 

A certidão de prisão preventiva, certidão de sentença condenatória ou atestado de recolhimento à prisão são hábeis a comprovar a situação do preso e consequentemente a comprovação para o benefício de auxílio-reclusão.

O benefício deixará de ser pago quando o segurado fugir da prisão, for posto em liberdade condicional ou houver progressão do regime de cumprimento de pena para a prisão albergue e finalmente com a extinção da pena. 

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Estabilidade Provisória da Gestante - LEI Nº 12.812-2013

LEI Nº 12.812, DE 16 DE MAIO DE 2013.

Acrescenta o art. 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 391-A:

“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 16 de maio de 2013; 192º da Independência e 125º da República.

DILMA ROUSSEFF

José Eduardo Cardozo

Manoel Dias

Maria do Rosário Nunes

Guilherme Afif Domingos

Este texto não substitui o publicado no DOU de 17.5.2013

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Conflito? Todos perdem!

 

Autor: Heverton Soares

Os conflitos estão presentes no dia-a-dia de todos, ninguém está isento deles. As empresas que não conseguem resolver com prudência e de forma rápida estes problemas tendem a ter grandes perdas.

Quando existe um conflito o fato é que todos perdem, tanto os colaboradores envolvidos no conflito, os não envolvidos e a empresa. Quando um conflito é gerado é necessário encontrar uma solução pare ele, solução que poderá afetar a todos diretamente ou indiretamente.

O gestor precisa ouvir os envolvidos separadamente e depois juntos, em muitos casos é preciso ouvir as pessoas que presenciaram o conflito, caso alguém tenha visto ou ouvido. Também é preciso agir com prudência para não se envolver no conflito e não influenciá-lo, próximo passo é encontrar uma solução para o problema.

A resolução pode colocar o gestor diante de outro problema, pois, dependendo de como for solucionado poderá causar revolta no resto da equipe, principalmente se alguém envolvido sair ileso e o outro não. É essencial para a empresa ter seus colaboradores unidos e trabalhando em prol do mesmo objetivo, isso se chama trabalho em equipe. Mas, se acontecer um conflito, o clima pode não voltar a ser o mesmo depois da decisão do gestor.

Por isso todos perdem, mesmo com o fim de um conflito pode-se ter pela frente uma série de problemas, alguém pode achar que foi injustiçado e influenciar os demais colegas de equipe. Porém a empresa não pode demitir todo mundo que se envolve nos atritos.

 

A melhor maneira de resolver um conflito é evitando que ele aconteça.

 

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Até Onde Vai A Estabilidade Dos Cipeiros?

De acordo com o que dispõe o artigo 165 da CLT, os titulares da representação dos empregados nas Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPAs, não poderão sofrer dispensa arbitrária, desde a data do registro da sua candidatura até um ano após o final do seu mandato. A lei entende como dispensa arbitrária, aquela que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Do artigo de lei acima mencionado, conclui-se inicialmente, que a estabilidade do cipeiro restringe-se aos representantes dos empregados. Ou seja, àqueles eleitos como membros da CIPA para representar a empresa, não serão detentores de qualquer espécie de estabilidade provisória.

No que tange aos membros integrantes da CIPA representantes dos empregados, é necessário informar que a lei não estabelece distinção entre àqueles eleitos para ocupar os cargos de titulares e suplentes. Assim, assegura-se o direito à estabilidade provisória também para aquele eleito como membro suplente da CIPA.

No entanto, torna-se necessário ventilar uma das questões mais polêmicas envolvendo a estabilidade dos cipeiros: em caso de extinção do cargo, setor, ramo de atividade ou, até mesmo, a extinção da própria empresa, a estabilidade do cipeiro deverá ou não subexistir?

A este aspecto, é necessário destacar que, de acordo com a lei trabalhista, a estabilidade provisória do cipeiro não constitui uma vantagem pessoal, mas sim, uma garantia para o bom desempenho das atividades como membro integrante da CIPA.

Assim, só há razão para manutenção da estabilidade, enquanto a empresa se mantiver em atividade. Dessa forma, ocorrendo a extinção total do estabelecimento ou o total encerramento das atividades da empresa, os membros integrantes da CIPA poderão ser dispensados, sem que tal dispensa seja considerada como arbitrária.

Por outro lado, determina a lei, que a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como, não poderá ser desativada pelo empregador antes do término do mandato dos seus membros, mesmo que haja redução do número de empregados da empresa.

Assim, em situações em que ocorra o fechamento de apenas um ou de alguns dos ramos de atividade, ou de determinados setores ou funções da empresa, mas que, no entanto, não ocorra a extinção total do estabelecimento, este fato vem sendo interpretado como uma simples redução do número de empregados, o que de acordo com a lei, impede a redução do número dos membros da CIPA.

Neste contexto, a jurisprudência vem posicionando-se no sentido de que, apenas a extinção da empresa, e não de um mero setor, é que justifica a extinção da estabilidade do cipeiro.

Necessário salientar que o entendimento jurisprudencial atual, desvincula-se da real pretensão da lei. Neste particular, frisa-se que a lei afirma que a estabilidade não é uma vantagem pessoal do cipeiro, e por esta interpretação, não existindo mais o posto de trabalho, não haveria o que se falar em estabilidade.

Ou seja, de acordo com o entendimento atual dos Tribunais Regionais do nosso país, a extinção de um setor, cargo ou ramo de atividade de uma empresa, não justifica a demissão dos membros integrantes da CIPA, em que pese não ser este o princípio norteador da lei. Agindo em desconformidade com o entendimento jurisprudencial atual, as empresas poderão ser alvo de ações judiciais, com consequente decisão que venha a determinar a reintegração do empregado ao emprego, ou condenando a empresa ao pagamento de indenização substitutiva pelo período de estabilidade.

Diante do posicionamento dominante na jurisprudência pátria, as empresas que pretenderem reduzir cargos, setores ou determinados ramos de atividades, onde tenham profissionais integrantes da CIPA, poderão alternativamente, realocá-los em outra função, pagar indenização correspondente ou demiti-los, correndo o risco, neste último caso, de serem alvos de ação judicial.

Por fim, caso o empregado não queira permanecer na empresa, este poderá, desde que devidamente assistido pelo seu sindicato de classe, renunciar por escrito ao cargo de cipeiro, esclarecendo-se que existem divergências jurisprudenciais sobre a validade ou não dessa medida.

Por Milena Silva Rocha Martins

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