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Mantendo talentos na organização
Por:
Marco Pontes - Diretor da LG&P Advisory Services


Conversei com o CEO de uma empresa que desabafou em críticas quanto à lealdade dos profissionais mais jovens. Ele tem razão De fato os profissionais mais jovens tendem a ter um comportamento errante, especialmente os recém formados. Faz parte de sua característica. A paciência não é um atributo na faixa dos 20 a 30 anos.

O desejo e a ambição por crescimento é susceptível á melhor oferta, especialmente, os profissionais bens preparados que entram no mercado de trabalho com formação sólida, proficiência em idiomas e em informática, isto é, aqueles que são objecto de desejos das empresas.

A busca por reconhecimento rápido e a demora da organização em reconhecer essa necessidade deflagra uma inquietação natural que se não for administrada com competência em tempo, inevitavelmente faz o jovem procurar um novo horizonte em busca de reconhecimento, e claro de melhores salários. Já testemunhei organizações perderem profissionais por mera desatenção ou falta de cuidado, isto é: diferenças salariais insignificantes, não terem demonstrado o devido valor, entre outras.

Concordo que os jovens não têm a mesma lealdade típica de profissionais na faixa etária acima dos 45 anos, entretanto não se pode negar que em sua grande maioria são profissionais dedicados, empenhados e de grande potencial para desenvolvimento.

O que fazer para segurar um jovem talento na organização? Não tenho a intenção de indicar uma fórmula. A organização precisa ter claro que a maior parte do trabalho lhe cabe a ela realizar, sob pena de ver os seus talentos partirem para a concorrência. Eles melhor do que os profissionais da minha geração são mais exigentes quanto à demonstração de reconhecimento.

Ter um plano de carreira é essencial. Um plano que estabeleça metas claras, objectivas e factíveis de serem alcançadas pelo profissional. Um plano de carreiras serve para separar o trigo do joio, ou empresas com propósito de crescimento e expansão daquelas que no fundo não tem o compromisso com o futuro. Observo com muita frequência, empresas que possuíam um grande potencial para expandir e deixaram a oportunidade passar por força de uma visão enviesada, obtusa e egoísta da liderança. Tais empresas sempre serão pequenas, independentes do comportamento do cenário económico e dos diversos factores exógenos que tem que lidar no quotidiano. Foi uma opção seguir esse caminho.

Normalmente, tais organizações buscam nos discursos formas de tentar reter um talento. Na grande maioria das ocasiões, os discursos não estão alinhados com a realidade praticada e o jovem na actualidade percebe essa distorção com muita rapidez. Basear-se em discursos para manter jovens talentos pode funcionar apenas por um curto período de tempo. Não mais do que isso.

Naturalmente, a empresa do CEO que se queixava não se encaixa nesse perfil. Trata-se de uma grande empresa, mas mesmo as grandes empresas cometem erros e se descuidam.

Ter um coaching é essencial dentro desse processo. O melhor coaching é aquele profissional que está dentro da organização e que passou por experiência semelhante no processo de crescimento dentro da empresa. Ele deve ser um exemplo a ser seguido. Normalmente esse papel deve ser exercido por profissionais mais seniores e experientes que sentem prazer em compartilhar as suas experiências adquiridas ao longo de sua trajectória e que passaram por fases semelhantes e, portanto, estão familiarizados com o processo.

Uma barreira muitas vezes intransponível é a distância que existe entre os líderes da organização e a equipe. Muitas vezes essa distância age como uma barreira entre gerações dentro de uma organização e como factor desestimulante. É uma queixa muito comum e frequente que observo. Muitas empresas têm conseguido superar esse desafio com certo sucesso. Proliferam os programas de canal directo com a presidência e os directores executivos e outros programas mais criativos que possibilitam tal aproximação. Essa aproximação pode trazer ganhos significativos, pois propicia a formação de referências dentro da empresa e contribui para inspirar os profissionais mais jovens, estimulando-os a mostrarem seu valor.

Com frequência cobrir uma oferta por meio de um aumento salarial para manter um jovem na organização não é a melhor alternativa. Na grande maioria das ocasiões, apenas adia por alguns poucos meses a partida do jovem para um concorrente ou trás outros problemas. Investir na oferta de um uma formação especializada ou num MBA como forma de demonstrar valor e reconhecimento pode ser muito mais eficiente. A empresa precisa manter o jovem motivado em busca de novos conhecimentos. Investir no aprimoramento de seu conhecimento é fundamental e costuma ser bem vista pelo jovem como forma da empresa demonstrar reconhecimento e confiança no seu potencial.

Eu tive a oportunidade de participar de um projecto que se mostrou de grande eficiência para retenção de jovens talentos. Um programa inovador que se revelou valioso em momentos chaves. Uma iniciativa criativa. Consistia em convidar os pais dos profissionais recém chegados à organização para apresentar a empresa. Eles participavam do evento junto com seus filhos. Normalmente um coquetel. Nessa ocasião, o líder da empresa discursava sobre os valores corporativos, a missão da empresa entre outros temas. Os sócios e directores descreviam com entusiasmo a forma com a qual evoluíram dentro da organização, as soluções que ofereciam ao mercado e os casos de sucesso.

Independente da intenção em manter um talento e do firme propósito em tê-los connosco, e da nossa capacidade como gestor em persuadi-lo, muitas vezes não conseguimos obter sucesso. Não podemos ganhar todas, eventualmente perdemos um ou outro. Ás vezes é melhor deixá-los seguir o seu caminho. Faz parte do jogo. Todavia em muitas ocasiões, o programa que fiz menção evitou a saída precoce de um jovem talento. Por quê? Por mais que sejamos sinceros e experientes na arte de persuadir muitas vezes precisamos de ajuda externa. Nesses casos, o maior aliado que tivemos para manter o talento dentro da empresa foram os pais que intercederam juntos aos filhos no sentido de administrar a impaciência típica do jovem talento. A cooperação dos pais foi fundamental no processo. Não é para menos, afinal eles costumam ter um poder de interferência maior do que nós profissionais, aliado ao fato de que desejam o melhor para seus filhos.

Não existem fórmulas para manter um talento dentro da organização, da mesma forma que é válido o ditado “nossos filhos não vem ao mundo com bula”. Esse é um desafio da área de Recursos Humanos, dos líderes da empresa que devem buscar a superação desse importante desafio no quotidiano por meio de acções eficazes e criativas. A tarefa não é fácil, porém não é impossível. Vale à pena.

Marco Pontes é Diretor da LG&P Advisory Services e membro da Academia Nacional de Seguros e Previdência – ANSP. E-mail:marco.pontes@lgpconsulting.com.br,Twiter:@MarcodePontes.

Postador Marco Pontes

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