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Por *Gisela Kassoy 
Desafio que se preze envolve riscos: se tivermos certeza que uma tarefa poderá ser cumprida, por definição ela deixará de ser desafiadora. Não é à toa que os desafios geram ansiedade!
Até certo ponto, a ansiedade é positiva: gera adrenalina, deixa as pessoas mais alertas, o chamado frisson. Em excesso, gera stress e baixo desempenho.
Como desafiar diferentes pessoas? Sabemos que para cada indivíduo o desafio tem um peso. Algumas pessoas adoram testar suas possibilidades, outras podem tornar-se improdutivas diante de desafios que lhes pareçam difíceis. Está a cargo do líder conhecer a dose de arrojo que cada um pode conter.
Outros aspectos importantes para a delegação de desafios são:

  • Foco Toda empreitada necessita de várias competências para ser realizada. Imagine alguém que deve fazer uma venda que envolve uma apresentação elaborada em inglês a um grupo de clientes: Para alguns, o desafio pode ser a fluência na língua inglesa , para outros a própria apresentação. Nesse caso, o líder deve garantir, por meio de treinamento prévio, que nenhum desses requisitos roube a atenção do colaborador. O foco deve estar no que interessa: a venda, que já é um desafio e tanto.
  • Reconhecimento Adianta pouco uma pessoa cumprir um desafio sem ser recompensado, nem que seja moralmente (com um “parabéns”, por exemplo). Quem realiza um desafio merece comprovantes externos de sucesso.
  • Reforço Positivo Uma bronca ou punição pelo não cumprimento de um desafio pode abalar a auto-estima de um colaborador a ponto de ele não se motivar mais para os próximos desafios. É claro que o não cumprimento de um desafio merece uma análise e feedbacks sinceros, mas nada que arrase a moral do colaborador.
    O líder deve ter em mente que, num mundo competitivo como o nosso, pode ser devastador ficar com a imagem abalada perante o resto da equipe.

  • Alerta para as Justificativas Verifique porque o colaborador não quis ou não conseguiu realizar a tarefa e se prontifique a oferecer suporte técnico e psicológico, dependendo do que V. acredita que ele vai precisar.
  • Fuga Se seu colaborador achar uma forma de devolver a tarefa a você, não preencherá os requisitos de auto-estima e capacitação que poderão alavancá-lo. Se V. perceber a pessoa realmente não está capacitada para realizar a empreitada, ajude um pouco, mas não realize a tarefa por ele. O colaborador precisa perceber no que os desafios contribuem para a ascensão de sua carreira.
  • Sobrecarga Não torture seu colaborador com desafios. Permita algumas tarefas com as quais ele se sente bem. Não é o caso de acomodá-lo em sua Zona de Conforto, mas sim de deixá-lo empregar a energia do desafio naquilo que ele a e empresa precisam.
O desafio é uma grande fonte de aprendizado e auto-confiança. É como cachaça, vicia. Um poderoso instrumento para que as pessoas e as empresas não parem de evoluir

*Gisela Kassoy é especialista em Criatividade, Inovação e Adoção de Ambientes Virtuais.www.giselakassoy.com.br

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