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» » » » » » » » » » » » Os principais processos de Administração de Recursos Humanos

Por Leonardo Marioto 

Antigamente a área de Gestão de Pessoas era denominada de Recursos Humanos, pois estas eram consideradas meros recursos organizacionais como os recursos mercadológicos, financeiros e etc., porém com a nova perspectiva dada as pessoas e o novo tratamento que as empresas bem sucedidas estão dando a elas, passaram a ser consideradas como um capital humano essencial para o sucesso organizacional.
Trataremos aqui das 5 áreas ou dos 5 processos básicos, que segundo Chiavenato descreve em seu livro, ‘’O capital humano das organizações’’, da gestão de pessoas moderna. Descreveremos brevemente estas 5 possibilidades que a gestão tem o dever dentro das empresas, seja como função de linha ou como função de staff, e em outros textos descreveremos mais detalhadamente os processos e subprocessos desta área.

Estes processos estão intimamente relacionados uns com os outros e sofrem influência se um deles sofrerem alterações, dada pelo ambiente ou por modificações internas. Os 5 processos básicos da ARH são:  Prover, Aplicar, Manter, Desenvolver e Monitorar. Aqui iremos descrevê-los brevemente como já foi dito, para obtermos uma noção do que a área de gestão de pessoas nos auxilia como função de linha ou de staff dentro das organizações. Para todos estes processos a área de gestão trata-os como uma função de linha, ou seja, cada indivíduo tem a sua responsabilidade pelas atividades desenvolvidas na área de ARH, e também possuem uma função de staff, que é uma assessoria dada aos devidos líderes.

Primeiramente o que significa o processo de provisão de pessoas? Neste subsistema (subsistema pois ele faz parte de vários outros subsistemas que se completam e se tornam um todo, denominado de Administração de Recursos Humanos) a área de gestão de pessoas como função de linha ou de staff (assessoria), determina quem trabalhará nas organizações. Nesta atividade o objetivo é focar nas pesquisas de mercado de trabalho, seleção e recrutamento de pessoas, buscando por meios de divulgação, headhunters, troca de informações com outras empresas, quem irá ser selecionado para entrevistas e consequentemente, os novos participantes da organização. Dentro da provisão de pessoal pode ser feito também um recrutamento interno, buscando funcionários das próprias organizações. Recrutamento interno é sempre um meio bastante motivador para os funcionários das empresas, pois estabelecem meios de planejamento de carreiras, e consequentemente, meios de crescimento pessoal  e profissional.

Logo em seguida, temos o processo de aplicação de pessoas. A aplicação tem como objetivo dizer o que elas irão fazer nas organizações, ou seja, que trabalho irão desempenhar. Dentro deste processo a administração de recursos humanos realiza uma função de linha e uma função de staff, dando assessoria aos coordenadores de desenho e descrição de cargos, avaliação de desempenho e etc. É muito importante fazermos o processo de provisão e de aplicação com bastante inteligência, para podermos colocar as melhores pessoas nos melhores lugares. Na aplicação de pessoas, está enquadrado a análise e desenho de cargos, que analisa as características que os participantes deverão ter e também as características dos cargos a serem ocupados. Iremos tratar mais detalhadamente estes subprocessos em outros textos.

Após sabermos quem trabalhará nas empresas e em quais cargos estas pessoas estarão, o próximo passo é o processo de manutenção de pessoal. Aqui é dada as políticas de remuneração, salários e benefícios, segurança do trabalho, higiene, motivação, cultura voltada para o desempenho, relações sindicais. A manutenção de pessoal trata de como iremos reter os melhores talentos para a organização. É fundamental que haja um entendimento de gestão de pessoas nesta etapa. Na manutenção iremos trabalhar com o foco maior sobre se o que é oferecido está de acordo com o que está sendo cobrado. Devemos ter políticas de compensação salarial justa e de acordo com o mercado, dando também condições de trabalho verdadeiramente sadias entre todos os funcionários da corporação.

O quarto processo básico da ARH é o de desenvolvimento de pessoal. As organizações que desejam ser bem sucedidas no presente e, principalmente, no futuro, deverão além de prever quem irá trabalhar, saber o que irão fazer, manter com salários justos, benefícios e condições de trabalho, elas deverão incansavelmente, aprender a desenvolver seus talentos. As pessoas são os únicos elementos dentro de uma empresa passíveis de desenvolvimento. Elas possuem diversas competências e criatividades, e isto tem que ser desenvolvido. A área de RH deverá realizar constantes treinamentos com os funcionários para  a sua melhoria contínua. Pessoas têm de serem desafiadas e desenvolvidas, elas possuem diversos talentos e que devem ser aproveitados. No treinamento e desenvolvimento ambos saem ganhando, organização e pessoas. Pessoas com novas habilidades desenvolvidas, e empresas com estas habilidades sendo aplicadas em novos produtos, serviços, e em melhores maneiras de se trabalhar.

Em ultimo lugar temos o processo de monitoração. Segundo Chiavenato, este processo consiste em um banco de dados e sistemas de informações para controles dos funcionários. Os líderes devem saber o que fazem cada um de seus subordinados. Este controle deve apresentar se o que foi programado está sendo seguido, não de uma maneira inflexível e autocrática, mas sim, de uma forma auxiliadora.

Para todos estes processos, existem as políticas de ARH. As políticas servem como diretrizes para que coisas sejam feitas, e para que normas sejam seguidas. Cada empresa possui suas próprias políticas, e elas também servem para que decisões corriqueiras sejam tomadas, deixando um tempo maior livre para que líderes possam tomar outras decisões mais importantes.

Estes são os cinco processos básicos da administração de recursos humanos: Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. Descrevemos aqui de uma maneira bem prática e resumida o que cada um significa. Não podemos deixar de falar, que estes processos possuem subprocessos, e iremos descrevê-los com maiores informações nos textos a seguirem.

Bibliografia: CHIAVENATO, Idalberto.Recursos Humanos - O capital humano das organizações; São Paulo, editora Campus, 2009.

Postador Leonardo Marioto

Vanderlei Moraes, cursa MBA em Gerenciamento de Prjetos pela FGV, MBA em Desenvolvimento de talentos e formado em Administração pela UEPR. Tem 26 anos, gosta de uma boa conversa, organizado, curioso e nada conservador. É criador, administrador e autor no Portal Gestão de Pessoas.
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1 comentários:

  1. Prezados,

    No link abaixo artigo sobre automatização de processos de RH:
    http://www.supravizio.com/Noticias/ArtMID/619/ArticleID/28/Saiba-por-que-e-estrategico-automatizar-processos-de-RH.aspx

    Wallace Oliveira

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