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Antes de adentrar ao assunto, nada melhor do que esclarecer conceitos para que a leitura e o entendimento possa ser melhor desenvolvido. Isto porque a leitura é feita por diversos tipos de pessoas e nem todas possuem o conhecimento técnico necessário sobre o tema. Portanto, democraticamente, vamos ao conceito de Competência, dentro do enfoque aqui proposto.

Vários conceitos são dados por autores como Bortef, Dutra, Magalhães; no entanto um dos melhores é o formulado por Fleury e Fleury, que diz: “competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Em outras palavras, a competência é toda a habilidade, conhecimento, atitude que um indivíduo imprime diante de uma situação e que obtenha um retorno valoroso. Como se pode perceber, competência é algo subjacente, ou seja, é algo que não se manifesta claramente, nem mesmo a título conceitual. Isso se deve ao fato de que a competência está ligada à pessoa, ao ser humano e às suas subjetividades. Ela deve ser garimpada, analisada e mensurada com cuidado.

Gestão por competência, como um dos novos modelos de gestão nas organizações, soa como “resposta e tentativa” diante das mudanças mundiais, e desponta como a “menina dos olhos” para algumas organizações. Muito se fala, mas a realidade deste modelo ainda está em fase embrionária para a maioria, e muito distante do ideal. 

Esta explanação, no entanto, tem apenas a pretensão de fazer refletir.

A gestão por competências, antes de tudo, apresenta ao gestor um desafio pessoal, onde ele deve ser o seu próprio líder. Reconhecer suas habilidades, saber aplicar seus conhecimentos, identificar suas próprias competências, criar suas metas e objetivos, e decidir o que é melhor para si mesmo.

Num segundo ponto, o líder deve reconhecer as competências dos outros, dos seus colaboradores. E não apenas reconhecer, como também desenvolver competências e levantar novas outras para a organização. 

E finalmente, o líder deve reconhecer as competências da sua organização, saber onde estão os gaps (lacunas), e suprí-las através de novas competências. 

E como se não bastasse a tamanha dificuldade, o gestor, ou líder, deve fazer com que a organização compreenda muito bem as suas próprias competências e de seus colaboradores. Situação nada fácil, tendo em vista que a maioria das organizações de hoje não sabem se “ver”, reconhecer seus maiores talentos, tornando isso um enorme problema.

Não há “receita de bolo” para os gestores enfrentarem os desafios deste milênio, até porque, cada organização é única, dentro de contextos diferentes, economias diversas, cultura organizacional das mais variadas, e isto, em todo o globo terrestre.

Perante essa realidade, é imprescindível ao gestor o autoconhecimento. E no que tange a isso, autoconhecimento ultrapassa o saber reconhecer suas habilidades ou seus conhecimentos formais. O autoconhecimento passa pelo exame de si mesmo, de suas limitações e potenciais, a coleção das experiências, o entendimento que se tem do outro e a noção do que seja a sociedade humana. Estes são apenas alguns exemplos de características que auxiliam o líder a administrar. 

O gestor não pode ser alguém fechado em si mesmo, não pode avaliar os outros e situações a partir tão somente de seu mundo particular. Antes de mais nada, o gestor de pessoas deste milênio, deve ter a consciência de que mesmo liderando um número relativo de indivíduos, estes tais fazem parte de um contexto social universal. Qualquer líder que trabalhe com o entendimento de que lidera pessoas capazes, que possuem suas próprias experiências e que estas interferem no que realizam, terá como consequência um melhor resultado em sua gestão. No entanto, por outro lado, nenhum resultado eficaz saíra de mentes que lideram centradas em si mesmas. Chegará um determinado momento em sua trajetória, que o líder será substituído por um outro com maior capacidade de visão.

Mentes centradas em si mesmas, são pessoas que não conseguem se ver num contexto maior, não se imaginam interagindo com o restante do mundo e possuem medo das consequências disso. Isso revela, por mais que pareça antagônico, uma pessoa que não conhece seus potenciais, sua capacidade de ir além de si mesma.

Não há para onde fugir. Gestor de pessoas ou líder (como preferir), deve ser relacional, saber até onde ir no relacionamento com os liderados. Alguém que se conhece, portanto, compreende as implicações da mente humana.

Diante de todo o exposto, se existe uma premissa básica, uma verdade a ser refletida pelo líder, encontra-se na frase: “Conhece a ti mesmo”. Esse é o ponto de partida para conhecer o outro, a organização, o mundo, e desenvolver atitudes valorosas. É o sentido primário do saber-ser, pois a ATITUDE É A TRADUÇÃO DO QUE SE É.

Diante de qualquer desafio, na guerra ou paz, conhecer a si mesmo é vital. Reconhecer suas competências e fragilidades; respeitar seus limites e não subestimar a si mesmo, nem o outro. Saber o momento de esperar e a hora de agir. 

Seja líder de si mesmo. Saiba-ser.

Raquel Michelline: http://raquelmichelline.blogspot.com

Indicação de leitura para completar o entendimento sobre o assunto: Análise didática sobre competências nas organizações.

Referências: A arte da guerra – Sun Tzu

Postador Raquel Michelline

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