Para ser profissional de RH, duas condições são necessárias:
1ª
- Você precisa agir estrategicamente.
Mesmo
que o RH da empresa não seja estratégico, você deve agir estrategicamente Você
precisa alinhar as atividades da área de RH com as estratégias da organização.
Você tem que responder, de forma convincente, à pergunta: Que resultado a
empresa espera do RH?
2ª
- Você deve obter resultado para a organização – Muito resultado!
Obter
resultados é muito simples, basta eliminar seus gap’s - suas lacunas de
competência. Os gap’s a serem eliminados são poucos, e na maioria das vezes,
estão relacionados com o desconhecimento de algumas boas práticas de RH.
É, também, simples explicar porque muitos
profissionais de RH não obtêm o resultado esperado. Uma das respostas é dada
pela pesquisa que a ABTD fez em 2009. De acordo com essa pesquisa, os
profissionais de RH são os que menos recebem treinamento. É bom lembrar que o
profissional de RH é profissional do conhecimento, e como tal deve se reciclar
constantemente – o ideal, para que ele atinja o nível de excelência, é uma
reciclagem equivalente a 160 horas de treinamento, por ano.
Outro fato que devemos considerar é o “enxugamento”
exagerado da área de RH. Há um dado estatístico informando (1) que em 1995, havia, em média, 169 treinandos
para cada profissional de RH, e em 2004, passou a ter 196. Nessas condições, as
dificuldades dos profissionais de RH são muitas, principalmente para dispor de
tempo discricionário. O consultor americano Peter
Howes, Chief Executive Officer, da Infohrm Pty Ltd, falando sobre o assunto,
diz o seguinte: “No RH não há tempo discricionário suficiente. Deveria ser
de 70%”
O profissional de RH, de modo geral, não tem tempo
para se dedicar às atividades que realmente são importantes. Precisa de tempo
discricionário para identificar o que realmente precisa fazer para atrair, manter e desenvolver as pessoas
que desempenham atividades para a organização, conforme o princípio base do
sistema de gestão de recursos humanos (2). O
profissional de RH precisa de tempo, principalmente, para:
a)
Utilizar métricas para avaliar resultados
“Quem não mede não gerencia.
Quem não gerencia não melhora” - Joseph
Juran
“Medir é
importante: o que não é medido não é gerenciado” - Kaplan e Norton
“Qualquer coisa
que vale a pena fazer, vale a pena medir” – Peter Copezio & Debra Morehouse
Conforme
sugerem as afirmações acima, o profissional de RH precisa ter um sólido
conhecimento sobre métricas, para poder avaliar e valorizar todas as ações
relacionadas com o desenvolvimento das competências da organização. No caso
específico de T&D, não é mais admissível que se faça apenas a avaliação de
reação dos eventos de treinamento. É preciso avaliar a aprendizagem, a mudança
de comportamento, os resultados qualitativos e quantitativos e, também, o
retorno do investimento em treinamento.
b)
Implementar as diretrizes da Norma ISO
10015.
Na última edição da Revista Você
RH (3) há uma excelente matéria que
descreve a situação atual dos executivos de RH. Chamou-me a atenção, o seguinte
trecho:
Segundo os headhunters, a vaga para o primeiro nível de gestão de
pessoas é uma das mais difíceis de ser preenchidas atualmente. O tempo médio de
espera é de três a quatro meses, o dobro do gasto para outras posições. O novo RH,
dizem eles, não precisa mais ser especialista em direito trabalhista nem em
recrutamento e seleção, só precisa aumentar a produção em 10%.
Insisto em dizer que o executivo
de RH e os profissionais de sua equipe precisam agir estrategicamente e,
principalmente, obter resultados, de 10% ou mais.
Não quero ser
simplista, mas estou certo de que um dos principais recursos para se chegar à
gestão estratégica do RH é, sem dúvida, o conhecimento e a implementação da
Norma ISO 10015(4) que nos dá as
diretrizes para que o desenvolvimento do pessoal das organizações seja
eficiente e eficaz.
Por: Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br
1.
Castro - Indo
Além do ROI em T&D - Associação Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento: São Paulo - 2005 pág 119.
2.
Sistema de
gestão de recursos humanos – NP 4427:2004 – pág. 4 – www.ipq.pt
3.
Revista VOCÊ RH
– Edição 15 – Mar/Abr 2011 – Carreira do RH – pág. 30 a 32.
4.
SAIBA MAIS
sobre a ISSO 10015 em: www.tgtreinamento.com.br
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