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» » » Avaliação da Eficiência e da Eficácia do Treinamento

De Acordo com a Norma ISO 10015

Nas empresas, onde o RH é estratégico, o treinamento é monitorado, medido e avaliado.

“O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado, de forma a comprovar a eficácia do processo em alcançar os requisitos do treinamento da organização”

A Monitoração está baseada no famoso Ciclo PDCA, divulgado por Deming, onde cada fase está ligada à seguinte, através de uma relação de input/output, conforme ilustrações abaixo:


P
Definir as necessidades de treinamento (4.2)
Projetar o treinamento (4.3)

D

Executar o treinamento conforme especificação e plano de ação (4.4)

C

Avaliar os resultados do treinamento (4.5)

A

Monitorar o processo de treinamento (5.0)


O consultor brasileiro, Vicente Falconi, em seu mais recente livro – O Verdadeiro Poder (2) - faz um comentário que considero muito oportuno para melhor entendermos o  PDCA.

No método PDCA, a letra D de DO significa EXECUTAR. Sem execução nada existe. No entanto, somos procrastinadores por natureza e, se não houver verificação da execução e cobrança, não se consegue atingir as metas. A letra C de CHECK significa verificar o alcance da meta e a execução das ações. As duas coisas têm que ser feitas.

Na linguagem da ISO 10015 o CHECK é a avaliação que deve ser frequente e abrangente, É preciso avaliar a eficiência e a eficácia do treinamento e o retorno do investimento, bem como a aprendizagem e a mudança de comportamento do treinando.
A Monitoração procura verificar se os procedimentos necessários foram seguidos, ou seja, se foram eficientes. Procura, também, avaliar a eficácia do treinamento, verificando se os requisitos especificados foram alcançados. Para tanto, deve-se implementar as seguintes diretrizes:

Se os procedimentos não forem seguidos e os resultados especificados forem alcançados, então os registros das competências devem ser atualizados para refletir essa qualificação adicional.

Se os procedimentos forem seguidos e os requisitos especificados forem alcançados, então os registros das competências devem ser atualizados para refletir essa qualificação adicional.

Se os procedimentos forem seguidos e os requisitos  não forem alcançados, então serão necessárias ações corretivas para melhoria do processo de treinamento ou desenvolver uma solução alternativa ao treinamento.

A ISO 10015 veio mostrar às empresas e aos profissionais de RH que o treinamento, quando bem executado, tem um retorno muito significativo. Seguindo as diretrizes dadas pela Norma, é possível estabelecer metas de retorno e atingi-las com relativa facilidade.
A seguir,descrevemos os principais recursos para avaliar  o treinamento:

1. Avaliação REAÇÃO

O objetivo deste tipo de avaliação, como o próprio nome diz, é avaliar a reação do participante, para saber qual é o valor percebido por ele.

Kirkpatrick justifica esta avaliação afirmando: “[...] se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarão motivados a aprender.  Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativa certamente reduz a possibilidade de aprendizado.”

Geralmente, os formulários de avaliação, têm muitas questões; mas, conforme nos sugere Peter Drucker, para ouvir o treinando, que é cliente do treinamento, bastam duas perguntas:

1ª - O que você achou deste treinamento?  
2ª - Que sugestão você nos dá para melhorarmos este treinamento?

É recomendável que os profissionais de RH, atendam às diretrizes das normas de gestão e procurem, já na avaliação de reação, avaliar a eficiência do treinamento. É preciso deixar de solicitar ao treinando sua opinião sobre a sala, sobre o coffe break ou sobre outros questões de pouca relevância e procurar, realmente, saber se o treinamento foi ou não eficiente. Uma ótima alternativa é fazer a avaliação oral que, quando bem conduzida, permite obter maiores detalhes sobre a reação dos participantes. É bom lembrar que a avaliação de reação é mais indicada para avaliar a eficiência.  A eficácia é melhor avaliada pelas avaliações descritas a seguir:

2. Avaliação de APRENDIZAGEM

Esta avaliação mede o conhecimento ou a habilidade adquirida pelo treinando, com relação ao que foi ensinado.  Através de pré e pós-teste, feito por escrito ou oralmente, é possível verificar se o processo ensino/aprendizagem foi eficaz.


3. Avaliação da MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

Para avaliar mudança de comportamento de um profissional, é preciso observá-lo  durante um período relativamente longo.  Com a devida orientação do pessoal de RH, os gestores da empresa poderão avaliar o treinamento dado às suas equipes de trabalho para verificar se foi válido ou não.

4. Avaliação de RESULTADOS

Muitas empresas utilizam formulários para medir resultados, logo após o término de um treinamento. Esse procedimento tem um valor muito relativo, mesmo quando bem elaborado. Os melhores recursos para avaliar resultados do treinamento são os indicadores.


Por Sebastião Guimarães
www.tgtreinamento.com.br


Postador Talita Helena

Vanderlei Moraes, cursa MBA em Gerenciamento de Prjetos pela FGV, MBA em Desenvolvimento de talentos e formado em Administração pela UEPR. Tem 26 anos, gosta de uma boa conversa, organizado, curioso e nada conservador. É criador, administrador e autor no Portal Gestão de Pessoas.
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