Por Infomoney
Com a atual rotatividade de profissionais
verificada no mercado de trabalho, cada vez mais empresas têm investido
em alternativas para qualificar e reter os talentos. O problema,
entretanto, é que tais ações não parecem estar sendo suficientes,
afinal, outros desafios também precisam ser lembrados, especialmente no
que diz respeito à gestão de pessoas.
“Ao longo das últimas décadas, as organizações entenderam que um
quadro funcional qualificado é essencial para obter sucesso e
competitividade”, informa a consultora da Caliper Estratégias Humanas,
Heidy Ruth de Oliveira. Segundo ela, com isso, não só as empresas
mudaram sua percepção, mas os profissionais também.
“Eles se tornaram mais exigentes em termos de qualificação e também
mais sedentos por desafios que os permitam crescer e desenvolver uma
carreira”, explica Heidy.
Desafios
E é por essas e outras razões, que
empresas de todo o País precisam estar atentas aos desafios da
gestão pessoal, especialmente no que se refere aos talentos da empresa e
ao convívio deles com os demais colegas de trabalho.
Abaixo, confira quatro pontos que devem ser observados:
Retenção de talentos: para manter e reter um
talento, a empresa deve se valer de instrumentos para a identificação de
potenciais. “Esse é o primeiro passo para investir no desenvolvimento
ou aprimoramento de pessoas. As empresas mais desejadas pelos
profissionais são as que fazem um processo de gestão de pessoas planejado”, diz a consultora.
Para quem está começando, uma boa dica é implementar na organização a
montagem de um banco de talentos. “Essa alternativa pode ser combinada
com um planejamento estratégico, que indicará que tipo de pessoas será
necessário a médio e a longo prazo”, esclarece Heidy.
Ao que parece, o uso dessas táticas diferenciadas distingue as
empresas que estão sempre na vanguarda, onde o talento da casa se
consolida, das demais, que correm atrás dos profissionais perdidos pela
corporação.
Choque de gerações: apesar de se diferenciarem em características, as gerações podem e devem ser trabalhadas por suas competências. Os baby boomers,
por exemplo, estão acostumados a hierarquias mais verticalizadas. Já a
geração Y não é adepta da fidelização. ”Para conter a impulsividade dos
mais jovens, é preciso identificar o que eles querem. Somente assim é
possível ofertar algo mais adequado”, diz a consultora.
Em casos como este, nem sempre a remuneração costuma ter um maior
peso, mas, sim, a liberdade, a autonomia, a criação, o respeito e o
reconhecimento. “O conflito de gerações reflete nos resultados das
organizações. O embate ocorre quando não há qualquer planejamento por
parte destas. Cada geração futura virá com características próprias e um
jeito distinto de olhar o mundo”, avalia Heidy.
Papel do Recursos Humanos: a área de RH precisa sair
do operacional para assumir uma cadeira nas decisões estratégicas,
oferecendo alternativas para a preparação dos profissionais.
“O desafio das empresas é a estruturação de um processo de carreira,
tanto horizontal quanto vertical. As pessoas devem começar a ser
valorizadas pelas entregas, inovações e projetos que fazem e não mais só
pela posição que ocupam”, diz a consultora.
Trabalho além fronteiras: atualmente, há muitas
empresas brasileiras em processo de internacionalização e esse processo
requer profissionais especialmente treinados e preparados. Por isso, se
reforça tanto a importância de se buscar colaboradores qualificados,
afinal, para os profissionais, o avanço ao mercado global é uma
oportunidade de fazer uma carreira internacional e desenvolver
competências. Já para as empresas, essa pode ser uma maneira de se
atingir uma vantagem competitiva.
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