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Conforme prometido, o presente assunto refere-se às alterações do contrato de trabalho firmado entre empregado e empregador, tendo em vista, o que os doutrinadores da área denominam de Jus Variand

A disposição sobre o assunto é didática, portanto, com denominações e colocações que atendem mais ao estudante, mas também a todo aquele que se interessa pelo assunto; como sempre, buscando atingir a todos os tipos de leitores. 

As alterações em um contrato de trabalho decorrem da necessidade que surgem na empresa. Portanto, é natural que elas ocorram. Ninguém melhor para saber o estado da organização que o empregador que detém a administração, o comando, e principalmente quem arca com os riscos da atividade econômica. Diante disso, faz-se necessário de início entender o que seja esse “comando” e “riscos”, sob a visão do Direito do Trabalho, para que depois possa haver compreensão sobre as alterações em um contrato de trabalho. 

“Jus Variand”: É o poder de direção do empregador. Poder de mando, comando, administração, que dirige a prestação de serviço. Por isso, o empregado é subordinado juridicamente ao empregador. Este, diante de alguma falta do empregado, pode aplicar-lhe penalidades de advertência, suspensão disciplinar e finalmente a demissão por justa causa. Isso é o Jus Variand. O Jus Variand existe, principalmente, por causa da Alteridade. 

Alteridade: São os riscos da atividade econômica que a organização possui para desenvolver seu trabalho, como salários, compras de equipamentos, impostos, etc. Esse risco, a alteridade, não pode o empregador dividir com o empregado, sob pena de descaracterizar a relação de emprego. Portanto, pode haver alterações no contrato de trabalho tendo em vista o Jus Variand, em decorrência também da Alteridade. Todavia, essa liberdade do empregador em administrar a prestação pessoal de serviço do empregado é limitada pela lei, que em contrapartida oferece ao empregado o Jus Resistentiae

“Jus Resistentiae”: Caso o empregador abuse do seu poder de comando, a lei concede ao empregado o direito de resistir, como ocorre, por exemplo, no Art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 

Alguns afirmam de maneira jocosa que a legislação trabalhista protege o trabalhador em detrimento do empregador. Tal ideia propagada na sociedade não é real. O que a lei busca é equilibrar a balança entre o poder econômico e o trabalhador. Quando ela faz isso, tem em vista toda a sociedade que é formada por milhares de trabalhadores que unidos detêm o poder de compra que faz girar a economia. Mas também tem em vista o trabalhador que é a parte mais fraca da relação de emprego, não podendo deixa-lo ao arbítrio do empregador, confiando apenas na sua boa-fé. É necessário dar garantias de que o empregado não será coagido a aceitar certas condições temendo ser demitido, por exemplo. Os Arts. 468 a 470 da CLT são bem claros quanto às alterações no contrato de trabalho, e as partes mais relevantes para o entendimento estão em destaque: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 

Obviamente, que além destas possibilidades existem inúmeras outras, desde as mais simples, toleradas pela jurisprudência mesmo ocorrendo unilateralmente, desde que não altere significativamente o contrato firmado, até outras complexas, que efetivamente alteram o contrato. Em um caso concreto, o que se deve ter em mente é o seguinte: 
1) Qualquer alteração no contrato de trabalho, só será válido por mútuo acordo (patrão e empregado). 
2) O mútuo acordo só valerá se não causar, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, seja financeiro ou moral. 
3) O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego prevalece sobre o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva (que é o tema desse assunto). Isto é, em casos estritos, tendo em vista a real situação de necessidade da empresa é possível alterar legalmente as condições de trabalho, desde que seja para preservar a continuidade do contrato de trabalho. Um exemplo seria a redução de salários, por meio de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho e por tempo determinado, tendo em vista a situação econômica da empresa, que para não demitir realiza a redução dos salários. Mas isso somente ocorre por meio de Convenção ou Acordo coletivo e por tempo determinado. 

Ainda por um aspecto didático, segue o assunto sobre os tipos de alterações: 
Subjetivas: quando ocorrem modificações dos sujeitos do contrato: empregado e empregador. Para tanto, segue-se a CLT: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Objetivas: são alterações nas cláusulas contratuais, como por exemplo, função, horários, remuneração, etc. Todavia, toda e qualquer alteração no contrato de trabalho deve ser pautado pela lei, sob as penas da lei. 


Fonte: Direito do Trabalho – Renato Saraiva – Editora Método – 13 Edição.

Postador Raquel Michelline

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