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A estratégia de RH deve fazer parte do plano estratégico geral da organização e, mais que isso, deve estar diretamente relacionada com os objetivos financeiros do plano.
Em momentos de crise é comum as ações de RH serem adiadas ou definitivamente abortadas para contribuir com a tão desejada linha azul no final do balanço que significa a alegria dos acionistas e o bônus dos executivos.
Contudo, crises não são eternas e, quando elas passam é que se percebe o estrago que foi feito na qualidade e na motivação dos funcionários e nas equipes de trabalho.
Uma boa estratégia de RH deve ter como objetivo macro manter a alta produtividade dos funcionários, a satisfação com o trabalho e com o ambiente, e a estabilidade do time representada por uma baixa taxa de turnover.  Se isso for conseguido pelo plano estratégico de RH, as chances dos resultados financeiros serem mais expressivos e consistentes são muito grandes.

Abaixo cito algumas ações que facilitam para que os objetivos acima sejam atingidos:
1- Retenção e atração de talentos: O trabalho para a retenção dos melhores funcionários consiste em reconhecimento pela qualidade do serviço prestado, proporcionar visão clara sobre as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, garantir a participação ativa nas decisões que envolverem sua área de atuação, remunerar de forma justa e coerente com mercado entre outras. A retenção de talentos tem o benefício adicional de facilitar e baratear a contratação de novos funcionários quando necessário. A lógica é que se os funcionários estão satisfeitos e não querem sair, haverá muito mais pessoas dispostas a entrar.
2- Qualificação técnica e comportamental: O mercado é dinâmico e exigente, novas tecnologias, processos e legislações surgem a todo o momento, e isso é agravado pelo grau de sofisticação e exigência do mercado consumidor que quer o melhor produto e a melhor experiência de compra/serviço. Por isso, somente a capacitação técnica, ainda que constante, não é suficiente, é preciso muito preparo comportamental para que a empresa se diferencie cada vez mais pelo atendimento e pela experiência proporcionada ao cliente.
3- Revisão da política de cargos e salários: Esta ação é essencial para a retenção de talentos, mas muito significativa por si só. A boa política de cargos e salários auxilia no planejamento de carreira dos funcionários e deixa claras as possibilidades existentes e as regras do jogo, reduzindo expectativas e diminuindo desconfianças e descontentamentos.  Complementando, uma boa política de cargos e salários auxilia no posicionamento frente aos concorrentes, contribuindo para evitar o assédio deles aos melhores funcionários da organização.
4- Integração funcional entre as áreas e departamentos da empresa: Tratar igual a todos os funcionários sem distinção da sua área de atuação, dar conhecimento das principais conquistas ou eventuais dificuldades de cada área para todo o grupo de funcionários. Isso aumenta o senso de pertencimento e a colaboração dos funcionários com os objetivos e metas dos outros departamentos. Contribui também para diminuir intrigas e disputas desnecessárias entre as áreas, além de facilitar trocas de posições quando isso se faz necessário.
A estas quatro ações podem e devem ser agregadas algumas outras, mas não é necessário reinventar a roda. O desdobramento destas ações macro em um plano de ações bem estruturado, com orçamento próprio e acreditado pela alta direção é suficiente para que a empresa se torne objeto de desejo dos melhores profissionais e, com isso, seja menos suscetível às crises do mercado.

Postador Vanderlei Moraes

Vanderlei Moraes, cursa MBA em Gerenciamento de Prjetos pela FGV, MBA em Desenvolvimento de talentos e formado em Administração pela UEPR. Tem 26 anos, gosta de uma boa conversa, organizado, curioso e nada conservador. É criador, administrador e autor no Portal Gestão de Pessoas.
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Vanderlei Moraes
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